Cómo evitar vacantes discriminatorias y proteger la marca empleadora

¿Cómo evitar vacantes discriminatorias? Evitar vacantes discriminatorias consiste en redactar los requisitos del puesto con base en competencias y habilidades verificables, no en características personales como edad, género, apariencia o estado civil, cumpliendo con el Artículo 2° de la Constitución Mexicana y el Art. 3° de la LFT. OCC facilita este proceso mediante su herramienta de Inteligencia Artificial (“Generar con IA” y “Mejorar texto”), que redacta o corrige automáticamente la descripción del puesto a partir de los datos objetivos de la vacante, reduciendo el riesgo de lenguaje excluyente antes de publicar.

Una vacante describe tu puesto pero, de forma implícita, muestra cómo toma decisiones la empresa, qué comportamientos normaliza y qué tipo de experiencia ofrece a quienes consideran trabajar en ella.

El riesgo no es menor. De acuerdo con la Encuesta Nacional sobre Discriminación 2022, el 23% de las personas mayores de 18 años declaró haber sufrido discriminación durante los 12 meses anteriores por alguna característica o condición personal.

Para Recursos Humanos, esto convierte la redacción de vacantes en un asunto de cumplimiento, reputación y efectividad comercial. Aprender cómo evitar vacantes discriminatorias permite reducir riesgos, ampliar el acceso a talento calificado. También presentar una propuesta empleadora coherente desde el primer contacto.

Cómo evitar vacantes discriminatorias desde el diseño del perfil

Comencemos por lo básico. Una vacante discriminatoria incluye condiciones que no guardan una relación objetiva, racional y proporcional con las funciones del puesto. Estas vacantes suelen excluir por edad, género, discapacidad, apariencia física, estado civil, embarazo, religión, condición de salud u origen.

El problema suele comenzar antes de escribir el anuncio. En muchas organizaciones, el área solicitante entrega perfiles con requisitos que no tienen relación con la responsabilidad del rol.”Excelente presentación”, “edad máxima de 35 años” o incluso “soltero, sin hijos”. Estos son algunos ejemplos que sustituyen criterios de desempeño por cuestiones que atentan contra la integridad de las personas.

La primera medida preventiva es transformar tus vacantes. Cada requisito debe tener una condición vinculada con el trabajo. Veamos algunos ejemplos

Redacción de riesgo (e incluso ilegal)	Redacción basada en el puesto
Excelente presentación	Comunicación profesional con clientes corporativos.
Sexo masculino	Capacidad para realizar funciones esenciales para el puesto.
Soltera y sin hijos	Disponibilidad para viajar 30% del tiempo mensual.
Vivir cerca de la empresa	Disponibilidad para trabajar presencialmente.

Marco legal para evitar vacantes discriminatorias en México

De acuerdo al artículo 3º de la Ley Federal del Trabajo, se establece que no deben fijarse condiciones discriminatorias. Además, su artículo 133 prohíbe a las personas empleadoras negarse a aceptar trabajadores por criterios que puedan dar lugar a un acto discriminatorio.

Por su parte, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación considera discriminatorio restringir las oportunidades de acceso, permanencia o ascenso en el empleo.

Esto no significa que todos los requisitos estén prohibidos. Una certificación técnica, determinado nivel de idioma o la disponibilidad para operar maquinaria pueden ser válidos cuando son necesarios para ejecutar el trabajo.

La diferencia está en que el criterio sea verificable, proporcional y relevante para el puesto.

Cómo evitar vacantes discriminatorias

Antes de publicar, clasifica los requisitos en tres niveles:

• Indispensables: sin ellos no es posible ejecutar las funciones esenciales.
• Deseables: aportan valor, pero pueden desarrollarse mediante capacitación.
• Irrelevantes: no predicen desempeño ni pueden justificarse por las tareas.

Después, planteate cuatro preguntas:

¿Este requisito se relaciona directamente con una función? ¿Puede medirse de forma consistente? ¿Existe una alternativa menos restrictiva? ¿Defenderíamos el criterio ante una auditoría o una inconformidad?

De esta manera puedes darte cuenta si en verdad es un requisito laboral imprescindible para el puesto o una preferencia personal. También ayuda a definir preguntas filtro, evaluaciones y criterios de entrevista coherentes con la vacante.

Descubre cómo crear una vacante efectiva en OCC.

Cómo OCC ayuda a reducir riesgos desde la publicación

Como primer filtro para tener un lugar en que todos nuestros candidatos se sientan cómodos, todas las vacantes que se publican en OCC son revisadas para verificar que cumplan con nuestros Términos y Condiciones. Si tu vacante tiene tintes discriminatorios será borrada.

Para contribuir a que las vacantes no tengan sesgos discriminatorios y fomentar la tasa de postulantes, nuestra Inteligencia Artificial te ayudará. Con esta herramienta podrás generar tu vacante desde cero con un lenguaje neutro y claro o darle información concreta para que se redacte en segundos.

De esta manera, te será más fácil sustituir expresiones ambiguas por competencias, mejorar claridad y legibilidad, homologar estructuras y tonos de tus publicaciones, así cómo la reducción del tiempo invertido.

El beneficio no es únicamente editorial, hacerlo reduce correcciones posteriores y permite que el equipo dedique más tiempo a evaluar talento que a corregir vacantes que pueden meter a tu empresa en problemas.

Para encontrar al talento que necesitas, puedes filtrar perfiles por ubicación, experiencia, sueldo, idioma y habilidades. Filtrarás por aspectos que mejorarán tu empresa, no por parámetros que no tienen que ver con el potencial del talento. ¿Qué estás esperando?

¡Pruébalo tú mismo!