KPI’s de Recursos Humanos: Cómo detectar fallas en tu proceso de selección

¿Cómo saber si mi reclutamiento es eficiente? 

En el ámbito de Recursos Humanos, un KPI (Indicador Clave de Desempeño) es una métrica cuantificable utilizada para evaluar y medir el desempeño de las estrategias y procesos relacionados con la gestión del talento, como reclutamiento, retención y desarrollo.

Estos indicadores te permiten monitorear el progreso de los colaboradores y otros beneficios como: 

• Encontrar tus áreas de oportunidad e innovar constantemente. 
• Tomar decisiones estratégicas con información real. 
• Bajar los costos y tiempos de tus procesos. 

Es importante mencionar que tus KPI’s deben ser medibles, alcanzables y relevantes. Para crear los tuyos, comienza por: 

• Entender tus objetivos y qué acciones te llevarán hacia ellos. 
• Enfocarte en los factores que en verdad impactan tus procesos. 
• Asegurarte que sean accionables y reales. 
• Revisarlos constantemente para conocer tu avance. 
  

De esta manera, encontrarás el cuello de botella dentro de tu reclutamiento y tendrás una verdadera conexión con tus objetivos. Puede ser la meta anual de la empresa o tu participación dentro de un proyecto. 

¿Existen KPI’s en Recursos Humanos? 

Sabemos que estás por esto, y la respuesta es sí. De hecho, son más comunes de lo que parecen. Te compartimos 3 que, al realizar su respectivo seguimiento, mejorarán la eficiencia de tus procesos de atracción y selección. 

Time to hire

Es el indicador que mide el tiempo total que transcurre desde que se abre una vacante hasta que se concreta la contratación de un candidato.

Este KPI es clave para evaluar la eficiencia del proceso de selección. Un proceso excesivamente largo o complejo puede influir en que tus candidatos pierdan el interés en tu vacante, afectar la continuidd de la continuidad de la operación o dañar la percepción que se tiene sobre tu empresa como empleador. 

Para mantener este indicador saludable empieza por: 

• Contabilizar los días que corren entre la publicación de tu vacante hasta que cubras la vacante. 
• Identificar en qué etapa te tardas más o encuentras más obstáculos. 
• Calcular el promedio de tiempo que te tardas en cada acción para estandarizar procesos.

Candidate Dropout Rate

Si son más candidatos los que te dejan de responder que te los que entrevistas, estás en un problema. El Candidate Dropout Rate (tasa de deserción de candidatos) es el porcentaje de candidatos que abandonan el proceso de selección antes de completarlo, ya sea porque deciden no continuar, rechazan la oferta o no se presentan a las entrevistas.

Evaluar este indicador es útil para garantizar que se mantenga el interés de los postulantes más cualificados y para lograrlo te recomendamos estar pendiente de los siguientes aspectos: 

• El tiempo que toma desde la publicación de la vacante hasta la contratación. 
• La frecuencia, claridad y calidad de la comunicación (respuestas a correos, actualizaciones sobre el estado del proceso, etc.). 
• El nivel de dificultad y la cantidad de etapas en el proceso (entrevistas, test, pruebas técnicas, etc.). 
• La percepción del candidato sobre el proceso. Si es negativa puede provocar que abandonen, incluso si están muy interesados en el puesto. 
• La oferta salarial y beneficios frente el mercado u otras ofertas,así como la efectividad de los procesos de la competencia. 
• La interacción relación que los reclutadores establecen, incluida la empatía y el interés por su perfil. 
• El alineamiento entre las expectativas del candidato (horarios, flexibilidad, valores de la empresa) y lo que realmente ofrece la organización.

Al final, pregunta directamente a los candidatos qué les gustó y qué no. Saber por qué se fueron o por qué aceptaron te permitirá perfeccionar tu proceso y seguir mejorando, lo que nos lleva al siguiente punto…

Candidate satisfaction score 

La Puntuación de Satisfacción del Candidato es una métrica utilizada para evaluar la experiencia general de los candidatos durante el proceso de selección.

Se obtiene mediante encuestas o retroalimentación directa al final del proceso, donde los candidatos califican su satisfacción en aspectos como la comunicación, la claridad del proceso, el trato del reclutador y la experiencia general.

Y si, aunque es más complicado medir elementos cualitativos, no esimposible. Si tienes la oportunidad, pregúntales qué emociones sintieron durante todas las etapas de tu proceso, desde la primera vez que leyeron tu vacante, hasta que terminó. 

Como recomendación, pregunta el interés y estado de ánimo de tus candidatos en cada etapa que interactúen. 

Tu reclutamiento es un proceso vivo que necesita de actualización, innovación y cuidado.

Si no estás al pendiente de qué necesitan, corres el riesgo de ahuyentar al talento que necesitas con un proceso lento e ineficiente.

No tomes decisiones a ciegas, encuentra los KPI’s que te den las indicaciones de qué mejorar y que continuar haciendo.